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Conduite du changement, Réflexions

Conduite du changement : dispositif interne à l’organisation

Certaines grandes entreprises ont mis en place un dispositif interne de conduite du changement avec des métiers dédiés, des méthodes et outils spécifiques. A priori, il ne semblerait n’y avoir que des avantages à ce choix puisqu’il garantit un accompagnement réel des collaborateurs lors des projets.

Cependant, voici quelques observations liées à un petit retour d’expérience qui modèrent l’efficacité d’un tel dispositif avec deux risques qui peuvent paraître antinomiques, mais qui se recoupent.

  1. La routine du changement

Pour comprendre ce phénomène, il faut bien avoir à l’esprit que dans les grandes entreprises, les opérationnels sont très souvent sollicités pour collaborer à la mise en œuvre des projets.

Or afin de s’adapter à son environnement, l’entreprise multiplie les projets, ce qui conduit les opérationnels  à être perpétuellement dans une logique de changement tout en devant assumer des tâches courantes.

Aussi, le fait de disposer d’un dispositif interne dédié à la conduite du changement ne favorise pas la multiplication des projets (fondés ou non) ? En effet, puisque qu’on accompagne les utilisateurs, il est plus facile de s’affranchir du poids qu’on leur fait porter !

Mais quand le changement devient routine, n’y a-t-il pas un vrai risque de démotiver, de lasser les collaborateurs et par conséquent de  perdre sur leur adhésion réelle aux projets ?

La banalisation du changement et l’accompagnement systématique des collaborateurs ne conduisent-ils pas à l’affaiblissement des principes et méthodes de conduite du changement ?

  1. La frénésie du changement

Ce point est lié au précédent puisque lorsque que le changement devient une routine c’est qu’il est permanent. Et au-delà du risque de perdre l’adhésion des collaborateurs et de pouvoir compter sur leur réelle mobilisation, il y a également les risques psycho sociaux que le mouvement perpétuel leur fait courir. Certains auteurs comme Christophe Faurie [1] louent l’institutionnalisation du changement parce que selon eux, il en permet la dédramatisation.

Une petite réserve sur ce sur ce point de vue avec une référence à un article paru sur Le Monde.fr le 5 octobre 2010. Cet article intitulé « Vieillissement du parc nucléaire, usure des salariés : une situation explosive ? » a été écrit par cinq sociologues qui ont mené des enquêtes de terrain chez EDF.

Il en ressort que « les restructurations touchent en fait le cœur de l’activité des salariés. Les agents parlent d’une frénésie de changements. Celle-ci déstabilise perpétuellement le travail des équipes. Tout est à réinventer en permanence : les savoirs adaptés, les réseaux nécessaires à l’accomplissement du travail ». Et pourtant EDF dispose d’un dispositif de conduite du changement en interne. La lecture de cet article laisse penser que la conduite du changement n’a pas eu tous les effets escomptés.

Ainsi, dans ce contexte de mouvance permanente, la conduite du changement ne va-t-elle pas à l’encontre de ses propres principes ? Si la réponse à cette question est positive, je ne pense pas que ce soit les méthodes qu’il faille remettre en question, mais l’intention que l’on met quand on décide de faire de la conduite du changement. Si l’intention de l’entreprise qui fait de la conduite du changement est d’intensifier les rythmes du changement en se donnant bonne conscience parce qu’elle accompagne ses collaborateurs, il y a une forte probabilité que la conduite du changement perde de son efficacité. Et que pire, elle finisse par contribuer à l’usure des collaborateurs.

Clotilde Nicol


[1] Conduite et mise en œuvre du changement : l’effet levier p.40


Discussion

Une réflexion sur “Conduite du changement : dispositif interne à l’organisation

  1. Bonjour,
    Je découvre votre billet. Il m’a fait relire la page 40 du livre que j’ai publié il y a dix ans.
    En fait, j’ai écrit ce livre parce que je constatais que les entreprises menaient le changement n’importe comment. Et qu’il échouait systématiquement, ce qui faisait énormément de dégâts humains. Ce livre est une sorte de cri de révolte contre ce que je croyais alors de la stupidité gratuite.
    Ce que vous décrivez est ce que j’ai vu apparaître progressivement. Et qui explique peut-être que je me trompais en parlant de « stupidité gratuite ».
    Cela a été formalisé dans la littérature anglo-saxonne (voir par exemple : http://www.mckinsey.com/insights/organization/the_psychology_of_change_management). Il s’agit du « changement pour le changement ». L’idée est liée au modèle du marché. On veut recréer dans l’entreprise les conditions du marché. C’est à dire la concurrence de tous contre tous. On a cru un instant que de là naîtrait une vague de créativité. Il fallait nous sortir de l’emprise des contraintes sociales, fatalement sclérosantes.
    L’objet du « changement pour le changement » consiste donc à casser le lien social par des changement fréquents. Résultat ? Cela conduit à créer de la souffrance humaine. Car l’homme a besoin de ce lien. C’est lui qui donne un sens à notre vie. (Durkheim fait de l’anomie – absence de règles sociales – un facteur favorable au suicide).
    Ce qu’explique mon livre, c’est que le changement doit avoir un objectif rationnel. Le changement est fait parce que l’organisation, dans son ensemble, y voit son intérêt. Ce type de changement est un changement extraordinairement motivant, pour tous.
    Mais il y a peut-être plus important. Le « changement pour le changement » est destructeur pour l’individu uniquement si le dit individu est passif. Mes livres veulent montrer que nous ne sommes pas forcés de subir les changements que l’on nous impose. Les techniques que j’analyse peuvent être utilisées de partout dans l’organisation. Je donne de nombreux exemples de changements qui ont été « rattrapés » de l’intérieur, voire menés « d’en bas ». D’ailleurs, c’est comme cela que j’ai acquis mon expérience.
    Pour en savoir plus sur les techniques de conduite du changement : http://www.focusrh.com/tribunes/les-bases-ideologiques-de-la-conduite-du-changement-par-christophe-faurie.html.

    Publié par Christophe Faurie | octobre 30, 2013, 6:10

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