>>
you're reading...
Conduite du changement, Méthodes

La méthode ADKAR de chez Prosci

Les principes fondamentaux de la méthode ADKAR développée par l’entreprise américaine Prosci concrétisent la vision que je me forge peu à peu de la conduite du changement.

Le sigle ADKAR se décline ainsi :

  • A Awareness of the need for change / Prendre conscience de la nécessité de changer ;
  • D Desire to participate and support the change / Désir de contribuer et de soutenir le changement ;
  • K Knowledge on how to change / Savoir comment changer;
  • A Ability to implement required skills and behaviors / Capacité à mettre en œuvre les compétences requises et les comportements;
  • R Reinforcement to sustain the change / Renforcer le soutien au changement.

Voici en premier lieu les différentes étapes du changement qui marquent bien les passages entre l’existant, la phase de transition et la cible à atteindre.

Méthode AdkarSchéma  : Les étapes du changement selon la méthode ADKAR

La prise de conscience de la nécessité de changer (A) et le désir de contribuer et de soutenir le changement (D) apparaissent alors que l’entreprise est dans son mode de fonctionnement habituel. Il est intéressant de noter qu’on parle ici de « désir de contribuer et de soutenir le changement », ce qui donne d’emblée une connotation positive au changement, habituellement présenté comme une nécessité voire une obligation. Ainsi, si le changement est le plus souvent perçu comme un risque, une menace il est également générateur de nouvelles opportunités et peut donc être « désiré ».

L’élément suivant repose sur la capacité à mettre en œuvre les méthodes permettant le changement (K) nécessitant la mobilisation des compétences et l’adhésion des acteurs (A).

Enfin, le soutien au changement lorsque le projet a abouti (R), peut faire référence à l’assistance au démarrage mais également à la notion de capitalisation sur l’expérience de la conduite du changement et l’on entre alors dans la logique de l’entreprise apprenante également évoquée par David Autissier.

La méthode ADKAR présente également le changement sous deux dimensions :

  • La dimension de l’entreprise et de la gestion de projet ;
  • La dimension humaine pour les acteurs de l’entreprise.

Et le succès du changement repose sur l’adéquation entre ces deux dimensions, comme le montre le schéma ci-dessous :

Schéma : Dimensions du changement et facteurs de succès

Clotilde Nicol

Discussion

Pas encore de commentaire.

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

Entrez votre adresse e-mail pour vous inscrire et suivre l'actualité d'EOMA !

Rejoignez 44 autres abonnés

Les commentaires

Christophe Faurie sur Conduite du changement : dispo…
Christophe C. sur Stratégie du changement, condu…

Archives

RSS Conduite du changement

  • Erreur, le flux RSS est probablement en panne. Essayez plus tard.

RSS Information scientifique et technique

  • Erreur, le flux RSS est probablement en panne. Essayez plus tard.

RSS Gestion de l’info

  • Erreur, le flux RSS est probablement en panne. Essayez plus tard.
%d blogueurs aiment cette page :